Luật Vi Phạm Hợp Đồng Lao Động

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận Văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

2.1.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật lao động

Giao kết hợp đồng lao động là công việc đầu tiên mà các bên phải thực hiện để xác lập quan hệ lao động.

Điều 27 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động quá 12 tháng mà không giao kết hợp đồng lao động. Theo pháp luật quy định người lao động làm công việc trên 03 tháng tại doanh nghiệp đều phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động vì nó là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp phát sinh đồng thời cũng là cơ sở để bảo vệ quyền lợi của các bên. Tuy nhiên, do nhu cầu hay tình hình sản xuất kinh doanh nên nhiều doanh nghiệp chọn cách giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng hay giao kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 12-36 tháng đối với loại công việc ổn định, thường xuyên trên 36 tháng và loại công việc không xác định thời hạn chấm dứt hoặc giao kết “hợp đồng chuỗi”. Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

2.1.2. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động

2.1.2.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động bằng miệng đối với công việc mà thời hạn hợp đồng trên ba tháng.

Điều 28 Bộ luật Lao động quy định “Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng”. Mặc dù luật lao động đã quy định như vậy, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động bằng miệng đối với loại công việc có thời hạn trên 03 tháng. Tuy diễn ra nhiều trong thực tế nhưng hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động vẫn còn “nằm ngoài sự kiểm soát của pháp luật” vì trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP chưa quy định chế tài xử phạt.

2.1.2.2. Hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên

Quá trình giao kết hợp đồng lao động bắt đầu khi có đề nghị giao kết và tiến tới thương thảo các điều khoản trong hợp đồng lao động. Kết thúc quá trình này thường bằng việc các bên ký vào hợp đồng lao động. Trong thực tế, vi phạm quy định này đa phần do lỗi của người sử dụng lao động. Họ soạn thảo hợp đồng lao động song lại không buộc người lao động phải ký vào hợp đồng. Việc vi phạm này đôi khi do sơ suất nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ sự thiếu trách nhiệm và không quan tâm tới quy định của pháp luật lao động. Họ chỉ lập ra hợp đồng lao động để làm hình thức đối phó với các cơ quan có chức năng khi bị thanh tra, kiểm tra.

2.1.3. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động

2.1.3.1. Hợp đồng lao động thiếu các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động

Theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động thì hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

Trong thực tế, tồn tại rất nhiều hợp đồng lao động được lập một cách sơ sài, qua loa và không bao gồm đầy đủ các nội dung trên. Tuy nhiên, khi phát hiện ra những sai phạm này, các cơ quan có thẩm quyền xử lý chỉ dừng lại ở việc nhắc nhở mà không thể áp dụng các biện pháp xử lý cứng rắn hơn để các vi phạm trên có thể được hạn chế. Rất đáng tiếc, trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP không có chế tài đối với hành vi vi phạm quy định về nội dung của hợp đồng lao động mà cụ thể là hợp đồng lao động thiếu các nội dung chủ yếu. Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

2.1.3.2. Hợp đồng lao động có nội dung trái quy định của pháp luật

Trên thực tế, có nhiều bản hợp đồng chứa đựng những thỏa thuận trái luật gây bất lợi cho người lao động thậm chí hạn chế quyền của người lao động như không được sinh con trong thời gian 02 năm kể từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp hay thỏa thuận mức thấp hơn về quyền lợi của người lao động so với quy định của pháp luật,… Luật lao động trao cho các cơ quan thanh tra và tòa án thẩm quyền để giải quyết hậu quả pháp lý trong vấn đề này. Khi hợp đồng lao động có nội dung trái luật thì cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung là thanh tra lao động. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung, luật lao động cho phép thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó.

2.1.4. Hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động

2.1.4.1. Hành vi vi phạm quy định về thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

Luật lao động cho phép người sử dụng lao động “khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm”. Quy định trên đảm bảo cho người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề trong một số trường hợp nhất định. Tuy nhiên, có một số trường hợp người sử dụng lao động không căn cứ vào tình hình thực tiễn mà do cảm tính, trù dập người lao động nên việc điều chuyển đôi khi không chính xác, không phục vụ mục đích của doanh nghiệp về mặt sử dụng và phát huy khả năng của người lao động.

2.1.4.2. Hành vi vi phạm quy định về trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời làm công việc khác

Theo Khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động phải đảm bảo trả đủ lương cho người lao động theo quy định khi muốn điều chuyển họ làm công việc khác. Luật lao động quy định trong thời hạn 30 ngày làm việc, người lao động vẫn được hưởng mức lương cũ nếu mức lương cũ cao hơn lương mới. Điều này giúp cho người lao động không bị giảm đi thu nhập cho bản thân. Hơn nữa, mức lương công việc mới cũng không được thấp hơn 70% mức lương cũ.

Nghị định số 113/2004/NĐ-CP cũng đưa ra hình thức xử phạt đối với người sử dụng lao động trong trường hợp có hành vi vi phạm này là phải nộp một khoản tiền phạt từ 01 triệu đến 20 triệu đồng tương ứng số lượng người lao động bị trả lương không đúng pháp luật. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải bồi hoàn thiệt hại cho người lao động số tiền mà họ chưa được trả đủ theo pháp luật quy định. Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

2.1.4.3. Hành vi người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động theo phương án sử dụng lao động

Luật lao động quy định “người lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật”.

Trong thời điểm hiện nay, việc thay đổi quyền sở hữu và quản lý doanh nghiệp không phải hiếm khi xảy ra. Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động có thể coi như chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hay buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và nếu không sử dụng hết lao động thì phải có phương án sử dụng lao động? Có ý kiến cho rằng việc quy định như vậy là nhà nước đã can thiệp quá sâu vào hoạt động của doanh nghiệp.

2.1.5. Hành vi vi phạm quy định về thời gian và việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc

Thông thường trước khi tiến hành ký kết hợp đồng lao động, người lao động thường trải qua một giai đoạn thử việc theo quy định tại Điều 32 Bộ luật Lao động và Điều 7 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ có quy định:

Trên thực tế, người sử dụng lao động ít khi chú ý tới thời gian thử việc theo quy định của pháp luật. Một phạm thường thấy là người sử dụng lao động áp đặt một thời gian thử việc chung cho tất cả các đối tượng mà không phân thành từng loại lao động, vị trí công tác và trình độ chuyên môn yêu cầu cho các nhóm đó. Có lẽ vì thế mà các doanh nghiệp “đánh đồng” tất cả người lao động đều phải trải qua thời gian thử việc như nhau.

Hiện nay, pháp luật lao động chưa có chế tài cụ thể nào đối với hành vi vi phạm quy định của pháp luật về việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc. Theo quan điểm của chúng tôi, việc quy định hành vi vi phạm này trong văn bản pháp luật với một chế tài xử lý là cần thiết.

2.1.6. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về quyền và lợi ích của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.6.1. Vi phạm quy định về trợ cấp thôi việc

Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định “khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Tuy vậy, nhiều người sử dụng lao động “phớt lờ” nghĩa vụ của mình trong việc chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Đây là nguyên nhân chính làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Nghị định số 113/2004/NĐ-CP không chỉ ra các hành vi vi phạm cụ thể về chế độ trợ cấp thôi việc. Sự quy định chung chung “vi phạm những quy định về chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động” có thể hiểu như thế nào? Với tư cách là một Nghị định quy định các hành vi bị xử phạt thì việc cụ thể hóa, chỉ ra một cách rõ ràng hành vi nào sẽ bị xử phạt và xử phạt với hình thức nào là vô cùng quan trọng. Do đó, về vấn đề này, Nghị định số 113/2004/NĐ-CP cần quy định rõ ràng hơn, cụ thể hơn các hành vi vi phạm trong việc trợ cấp thôi việc tránh gây cách hiểu đa chiều trong việc thực hiện pháp luật.

2.1.6.2. Hành vi vi phạm thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên phải thanh toán đầy đủ các khoản với nhau trong thời hạn tại Điều 43 Bộ luật Lao động là 07 ngày. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động lao động không tuân thủ quy định về thời hạn thanh toán theo quy định của pháp luật gây chậm trễ, kéo dài việc thanh toán các khoản có liên quan cho người lao động như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc,… thì có phải chịu trách nhiệm pháp lý không? Thiết nghĩ, để đảm bảo việc thực hiện nghĩa vụ thanh toán cho người lao động thì hành vi này nên có chế tài hợp lý và được quy định trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP.

2.1.7. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về thuê mướn người giúp việc

Phần lớn, những người thuê mướn lao động giúp việc đều không giao kết bất kỳ hợp đồng lao động với người giúp việc. Theo đó, gần như không có sự thỏa thuận nào về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hay các chế độ trợ cấp đối với người lao động theo như luật định. Hơn thế, người thuê mướn lao động có thể dễ dàng “đuổi” người lao động. Chính vì thế pháp luật lao động đã quy định người sử dụng lao động phải có hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng hay bằng văn bản. Trong hợp đồng lao động, các bên phải thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các khoản trợ cấp. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải cung cấp tiền tàu xe cho người lao động về nơi cư trú.